L’accord national interprofessionnel de juin 2013 définit la Qualité de Vie au Travail ainsi :
« Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte » …
« Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Vous rivalisez d’imagination pour mettre en œuvre des actions en faveur d’une meilleure Qualité de Vie au Travail, sur site ou en télétravail …
… et pourtant
- Les salles de repos flambant neuves censées faire le plus grand bien sont boudées par certains
- La nouvelle organisation, avec plus de polyvalence et d’autonomie, est à l’arrivée plus critiquée que plébiscitée
- Bien que demandée, la mise en place des échauffements à la prise de poste est loin de faire l’unanimité
- Le plan d’action mis en œuvre suite au dernier baromètre social ne produit pas les effets attendus
Pourquoi ?
La notion de perception de qualité de vie au travail s’appuie, certes, sur des facteurs collectifs et individuels mais revêt aussi une dimension très personnelle. Elle est ainsi intimement liée à la notion de besoins.
Le degré de QVT ressenti par chacun dépend de sa capacité à satisfaire ses besoins fondamentaux dans l’environnement professionnel dans lequel il évolue. C’est donc un sentiment subjectif, influencé par des conditions objectives de travail et d’organisation dans l’entreprise.
Alors quelle voie emprunter pour éviter de s’essouffler ?
L’étendue de votre champ d’action est vaste : décrire, analyser, évaluer, prévenir, … et les enjeux auxquels vous devez répondre sont multiples : employabilité, développement des compétences, égalité des chances, équilibre vie personnelle / vie professionnelle, organisation et contenu du travail, santé au travail, relations de travail et management, etc.
Si agir sur les facteurs organisationnels et managériaux est fondamental pour répondre à ces enjeux, c’est loin d’être suffisant pour développer une qualité de vie au travail qui réponde aux besoins des équipes.
En effet, de nombreuses études mettent en évidence que la qualité des relations interpersonnelles est un déterminant majeur de satisfaction au travail et que ce sujet mobilise grandement les managers qui consacrent en moyenne 30% de leur temps à gérer des conflits.
Quelle déception quand vous mettez autant d’énergie à créer des conditions favorables au bien-être au travail !
De même, quand on sait que le sens au travail et le sens du travail sont des éléments essentiels de satisfaction et de motivation, nombreux sont ceux parmi vous qui se sentent bien démunis pour trouver les moyens de « donner du sens à autrui ».
Et si le bon sens nous conduisait ailleurs ?
Et si vous donniez à vos collaborateurs les moyens de trouver leur propre sens ?
Et si vous permettiez à vos équipes de se prendre en main pour participer à construire des collectifs de travail fondés sur des valeurs de respect et de solidarité ?
